Télétravail « Covid-19 » : que prévoit la CCT n° 149 ?

Le télétravail fait partie des mesures mises en place dans les entreprises pour lutter contre le Covid-19.

Afin d’encadrer ce type de télétravail et d’en assurer son bon déroulement, le Conseil National du Travail a conclu, le 26 janvier 2021, la convention collective de travail (CCT) n° 149.

Cette convention est conclue pour une durée déterminée, du 26 janvier 2021 au 31 décembre 2021.

Télétravail visé

La CCT n° 149 s’applique au télétravail rendu obligatoire ou recommandé par les autorités publiques dans le cadre des mesures prises pour lutter contre la propagation du Covid-19 (= télétravail « Covid-19 »).

Entreprises concernées

La CCT n° 149 est applicable aux entreprises qui, en date du 1er janvier 2021, n’ont pas élaboré de régime de télétravail :

• soit sur la base de la réglementation relative au télétravail structurel ;
• soit sur la base de la réglementation relative au télétravail occasionnel.

Ces entreprises sont dorénavant tenues de conclure des accords en matière de télétravail « Covid-19 » pour chaque télétravailleur.

Attention ! Si des accords en matière de télétravail ont été conclus au sein d’entreprises avant le 1er janvier 2021 et dans le respect des règles de la concertation sociale, ces accords restent d’application.

Conclusion d’accords au niveau des entreprises

Contenu  

Lorsque des accords en matière de télétravail « Covid-19 » doivent être conclus, ceux-ci doivent porter sur :

• la mise à disposition, par l’employeur, des équipements (PC portable, etc.) et de l’assistance technique nécessaires au télétravail ;
• si le télétravailleur utilise ses propres équipements, la prise en charge, par l’employeur, des frais d’installation, d’utilisation, de fonctionnement, d’entretien et d’amortissement des programmes informatiques requis ;
• la prise en charge des frais de connexion supplémentaires.

Il faudra, dans ce cadre, prendre en compte le cadre plus global de l’ensemble des coûts et frais ou compensations versés par l’employeur au télétravailleur en période de crise sanitaire du Covid-19.

Les entreprises veilleront également à avoir, dans la mesure du possible, des accords sur les points suivants :

• les modalités en matière d’horaires de travail (voir ci-dessous) ;
• les règles en matière d’accessibilité et de non-accessibilité du télétravailleur (voir ci-dessous) ;
• les modalités du contrôle quant aux résultats à atteindre et/ou aux critères d’évaluation (voir ci-dessous).

Procédure

Les entreprises tenues d’élaborer des accords en matière de télétravail « Covid-19 » doivent respecter les procédures habituelles de concertation avec, notamment, les (représentants des) travailleurs.

Les accords ainsi conclus feront l’objet :

• d’une convention collective de travail d’entreprise ou ;
• d’une mention dans le règlement de travail en vigueur dans l’entreprise ou ;
• d’une convention individuelle ou ;
• d’une politique communiquée par courriel, via l’intranet, etc.

Modalités d’exercice du télétravail « Covid-19 »

La CCT n° 149 décrit certaines modalités d’exercice du télétravail « Covid-19 » ; celles-ci peuvent être résumées comme suit.

Égalité de traitement

En cas de télétravail « Covid-19 », le télétravailleur doit :

• bénéficier des mêmes droits et obligations en matière de conditions de travail que ceux appliqués en cas d’occupation dans les locaux de l’employeur ;
• (le cas échéant) être informé quant aux conditions de travail spécifiques, complémentaires ou dérogatoires à celles appliquées en cas d’occupation dans les locaux de l’employeur ;
• avoir une charge de travail et des critères de résultat équivalents à ceux appliqués en cas d’occupation dans les locaux de l’employeur ;
• bénéficier des mêmes droits collectifs qu’en cas d’occupation dans les locaux de l’employeur (possibilité de communiquer avec les représentants des travailleurs via des outils numériques, etc.).

Obligations de l’employeur

En cas de télétravail « Covid-19 », l’employeur est tenu :

• d’informer le télétravailleur de la politique menée en matière de bien-être dans le cadre du télétravail (instructions sur l’aménagement du poste de travail et l’utilisation des écrans de visualisation, coordonnées des conseillers en prévention, etc.) ;
• de prendre les mesures appropriées pour prévenir l’isolement du télétravailleur (planification de moments de retour limités et dans le respect des règles sanitaires, etc.) ;
• d’informer le télétravailleur des règles en matière de protection des données de l’entreprise.

Horaires de travail et (non-)accessibilité du télétravailleur

En cas de télétravail « Covid-19 », le télétravailleur gère l'organisation de son travail dans le cadre de la durée du travail applicable dans l'entreprise.

En l’absence de modalités spécifiques convenues entre les parties en matière d’horaires de travail, le  télétravailleur suit, en principe, les horaires qu’il aurait dû respecter dans l’entreprise.

L’accessibilité et la non-accessibilité du télétravailleur (= moments durant lesquels il doit ou non être joignable) pendant la durée du travail applicable dans l’entreprise feront, dans la mesure du possible, l’objet d’un accord entre les parties.

Contrôle exercé par l’employeur

L’employeur peut exercer un contrôle sur les résultats et/ou l’exécution du travail réalisé(s) dans le cadre du télétravail « Covid-19 » pour autant que le contrôle soit effectué notamment de manière adéquate, proportionnée et dans le respect du RGPD.

Il devra en informer le télétravailleur.

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Source : Convention collective de travail n° 149 du 26 janvier 2021 concernant le télétravail recommandé ou obligatoire en raison de la crise du coronavirus, www.cnt-nar.be.