Régime général de reclassement professionnel : qu’en est-il à partir du 1er janvier 2016 pour le travailleur licencié avec indemnité de rupture ?

A partir du 1er janvier 2016, le travailleur licencié moyennant le paiement d’une indemnité compensatoire de préavis d’au moins 30 semaines verra son indemnité de rupture imputée de 4 semaines de rémunération et cela, quelle que soit sa décision par rapport à l’offre de reclassement que l’employeur a l’obligation de lui faire.

Pour rappel, depuis le 1er janvier 2014, l’employeur qui licencie un travailleur moyennant la prestation d’un préavis ou le paiement d’une indemnité compensatoire de préavis couvrant au moins 30 semaines a l’obligation de lui faire une offre de reclassement professionnel.

Dans le cadre de cet Infoflash, nous nous attardons sur la spécificité prévue lorsque l’employeur a fait une offre de reclassement professionnel à un travailleur licencié moyennant le paiement d’une indemnité de rupture et, plus précisément, sur ce qui change à partir du 1er janvier 2016.

Pour une information complète sur le régime général de reclassement professionnel, consultez l’Infoflash du 27 décembre 2013.

A quoi le travailleur a-t-il droit ?

Le travailleur licencié moyennant une indemnité de rupture d’au moins 30 semaines (ou moyennant une indemnité correspondant à la partie de ce délai restant à courir) a droit à :

• un reclassement professionnel de 60 heures correspondant à la valeur d’1/12 de la rémunération annuelle de l’année civile qui précède le licenciement, avec une valeur minimale de 1.800€ et une valeur maximale de 5.500€. En cas de régime de travail à temps partiel, cette fourchette minimale et maximale est proratisée en fonction de la durée des prestations de travail. Ce reclassement professionnel est évalué pour l’ensemble des mesures à 4 semaines de rémunération ;
• une indemnité de rupture qui correspond, soit à la durée d’un délai de préavis d’au moins 30 semaines, soit à la partie de ce délai restant à courir, sur laquelle 4 semaines sont imputées pour la valeur du reclassement professionnel.

Concrètement, qu’en est-il de l’imputation des 4 semaines ?

Une disposition transitoire est prévue jusqu’au 31 décembre 2015 : le travailleur a droit à l’intégralité de son indemnité de rupture, sauf s’il accepte l’offre de reclassement professionnel. Ce n’est que dans cette hypothèse que la période couverte par l’indemnité de rupture sera réduite de 4 semaines.

Pour les congés notifiés à partir du 1er janvier 2016, quelle que soit la décision du travailleur (acceptation ou refus de l’offre de reclassement professionnel), la période couverte par l’indemnité de rupture sera réduite de 4 semaines.

Le travailleur recouvre toutefois le droit à l’intégralité de son indemnité de rupture si l’employeur :

• ne lui offre aucune procédure de reclassement professionnel après avoir suivi la procédure de « mise en demeure »[1] ;
• lui propose une offre de reclassement professionnel qui n’est pas valable, c’est-à-dire qui ne répond pas aux critères de qualité et de valeur déterminés par la loi  ;
• bien que lui ayant offert une procédure de reclassement professionnel conforme aux conditions et aux modalités déterminées par la loi, ne met pas en œuvre effectivement ladite procédure.

Source : articles 11/1 à 11/12 de la loi du 5 septembre 2001 visant à améliorer le taux d’emploi des travailleurs.

[1]La procédure d’octroi du reclassement professionnel se déroule comme suit :

• l’employeur doit spontanément faire une offre de reclassement valable par écrit au travailleur dans un délai de 15 jours après que le contrat de travail a pris fin ;
• si l’employeur ne fait pas une offre de reclassement professionnel au travailleur dans le délai précité de 15 jours, ce dernier mettra l’employeur en demeure par écrit dans les 39 semaines après l’expiration de ce terme ;
• l’employeur doit ensuite faire une offre de reclassement professionnel valable par écrit au travailleur dans un délai de 4 semaines après la date de la mise en demeure ;
• le travailleur dispose enfin d’un délai de 4 semaines, à compter du moment où l’offre est faite par l’employeur, pour donner ou non son consentement par écrit à cette offre.

Auteur : Catherine Legardien

24-12-2015