Plan horeca - les flexi-jobs feront leur entrée le 1er octobre 2015

Auteur: Els Poelman
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A partir du 1er octobre 2015, le secteur de l'horeca pourra recourir aux flexi-jobs, une nouvelle forme d'occupation permettant à ceux qui travaillent déjà à 4/5ème dans un emploi principal d'entamer un emploi supplémentaire peu onéreux dans l’horeca.

Bien que la réglementation ne soit pas encore définitive et que certains points soient encore en cours de négociation, les grandes lignes sont suffisamment stables. Voici des informations plus détaillées.

Quels employeurs ?

Le système des flexi-jobs s'adresse uniquement aux employeurs de l'horeca et à ceux du secteur du travail intérimaire (pour autant que l'utilisateur soit actif dans l'horeca). La disposition d'un système de caisse enregistreuse n'est pas requise. Les employeurs sans système de caisse enregistreuse peuvent donc eux aussi faire appel à des flexi-jobs.

Quels travailleurs ?

Un travailleur voulant exercer un flexi-job dans l'horeca doit réunir les conditions suivantes :

  1. dans le 3ème trimestre précédant celui du flexi-job, avoir été occupé chez un ou plusieurs autres employeurs dans un rapport d'au moins 4/5ème d'une occupation à temps plein ;
  2. ne pas combiner le flexi-job avec une occupation chez le même employeur dans les liens d'un contrat de travail ordinaire pour au moins 4/5ème du temps de travail à temps plein ;
  3. ne pas combiner le flexi-job avec une indemnité de rupture à charge du même employeur.

Exemple

Dans le premier trimestre 2016, un travailleur souhaite exercer un flexi-job chez l'employeur A :

  1. deuxième trimestre 2015 : il doit avoir eu une occupation d'au moins 4/5ème chez un ou plusieurs employeurs autres que A ;
  2. premier trimestre 2016 : il n'est pas lié à l'employeur A via un contrat de travail pour une occupation d'au moins 4/5ème ;
  3. premier trimestre 2016 : il n'est pas couvert par une indemnité de rupture à charge de l'employeur A.

Troisième trimestre précédant celui du flexi-job : évaluation de l'occupation à 4/5ème

Toutes les périodes d'occupation prestées chez d'autres employeurs sont prises en considération et il est tenu compte tant des jours prestés que des jours rémunérés/assimilés.

Les périodes ayant une couverture sociale insuffisante sont exclues : périodes de flexi-job, periodes en tant qu'apprenti, étudiant soumis au système de la cotisation de solidarité, jeune partiellement assujetti (jusqu'au 31 décembre de l'année du 18ème anniversaire), travailleur occasionnel déclaré au forfait dans l'agriculture, l'horticulture ou l'horeca.

L'évaluation s'effectue par l'ONSS sur la base des données qui figurent dans la banque de données relative à la carrière (banque gérée par Sigedis).

L'ONSS communique le résultat via la notification de la déclaration Dimona (cf. infra).

Contrats pour un flexi-job

Chaque occupation dans le cadre d'un flexi-job doit être couverte par deux contrats : un contrat-cadre et un contrat de travail. Un même contrat-cadre peut couvrir plusieurs contrats de travail.

Le contrat-cadre

Le contrat-cadre fixe l'intention des parties de procéder à une occupation dans le cadre d'un flexi-job et précise les modalités relatives à cette occupation. Le contrat-cadre contient au moins les mentions suivantes :

  • la façon dont l'employeur proposera un contrat de travail 'flexi-job' au travailleur ;
  • le délai à respecter entre cette proposition et le début de l'occupation effective ;
  • les fonctions à exercer ;
  • le flexi-salaire convenu ;
  • la condition de l'occupation à 4/5ème.

Le contrat de travail

L'occupation effective dans le cadre d'un flexi-job fait l'objet d'un contrat à durée déterminée ou pour un travail nettement défini, conclu par écrit ou oralement. Ces contrats de travail peuvent se succéder sans interruption. Les temps de travail variables peuvent se situer en dehors des horaires repris dans le règlement de travail et ne sont, en cas de travail à temps partiel, pas soumis aux obligations classiques en matière d'enregistrement.

Déclaration Dimona

Le type de contrat de travail détermine le type de déclaration Dimona : un contrat de travail constaté par écrit donne lieu à une déclaration Dimona par contrat/trimestre, un contrat de travail conclu oralement à une déclaration Dimona journalière.

Déclaration Dimona par contrat et par trimestre (contrat de travail constaté par écrit)

L'employeur doit introduire une déclaration Dimona à chaque début d'un (nouveau) contrat de travail constaté par écrit, et au moins lors de la première occupation effective de chaque trimestre.

La déclaration Dimona ne peut être tardive par rapport à l’heure de début de la prestation.

Elle contient les données classiques (coordonnées des parties, commission paritaire), les dates d'entrée en service et de départ et le code flexi-job (FLX).

Lors de l'enregistrement, l'ONSS vérifie le respect du délai d'introduction de la déclaration Dimona et la conformité à la condition d'une occupation à 4/5ème au niveau du trimestre de référence (troisième trimestre précédant celui du flexi-job). La notification contient, soit l'autorisation (OK), soit l'interdiction (NOK) d'engager le travailleur dans le cadre du flexi-job pour la période indiquée dans la déclaration Dimona.

Déclaration Dimona par jour (contrat de travail conclu oralement)

Chaque jour couvert par un contrat de travail conclu oralement donne lieu à une déclaration Dimona journalière, à introduire avant le début de la prestation.

La déclaration Dimona journalière contient les données classiques (coordonnées des parties, commission paritaire), les dates d'entrée en service et de départ, le code flexi-job (FLX) et les heures de début et de fin de la prestation.

Ici aussi, il est important d'introduire la déclaration Dimona à temps. La notification indiquera si l'employeur peut (OK) ou ne peut pas (NOK) engager le travailleur dans le cadre du flexi-job.

Enregistrement des présences

Dans ce contexte, l'obligation d'enregistrement vise uniquement les travailleurs qui exercent un flexi-job.

L'employeur est tenu d'enregistrer et de tenir à jour, pour chaque travailleur qui exerce un flexi-job, le début et la fin de chaque prestation de travail. Cela s'effectuera probablement via le système de caisse enregistreuse ou via le système alternatif développé par l'ONSS.

Le flexi-salaire

Le flexi-salaire s'élève au minimum à 9,50 EUR par heure et sera indexé selon les règles prévues pour l'indexation des allocations sociales.

Le flexi-salaire est un salaire non-barémique - les barèmes de la commission paritaire 302 ne sont donc pas d'application.

Le flexi-salaire est fixé dans le contrat-cadre.

Les flexi-jobs et la sécurité sociale

Le flexi-salaire est exclu de la notion de rémunération telle que définie par l'ONSS - aucune retenue à charge du travailleur et aucune cotisation ordinaire à charge de l'employeur. L'assujettissement est limité à une cotisation patronale spéciale libératoire de 25% du flexi-salaire, à verser à l'ONSS sous les conditions et dans les délais des cotisations ordinaires.

Les flexi-jobs et la fiscalité

Le flexi-salaire est exonéré de l'impôt des personnes physiques et il n'y a pas de précompte professionnel à retenir.

Tant le flexi-salaire que la cotisation patronale spéciale de 25 % constituent des frais professionnels déductibles.

Les droits sociaux des travailleurs exerçant un flexi-job

Selon les informations les plus récentes, les prestations fournies dans le cadre d'un flexi-job ouvriront des droits dans tous les secteurs de la sécurité sociale. En ce qui concerne le pécule de vacances, l'employeur devra probablement payer une variante spécifique du 'simple' pécule de vacances.

Sanctions

En cas de non-respect des dispositions légales relatives aux flexi-jobs, le flexi-job sera considéré comme une occupation ordinaire, ce qui aura un impact important :

  • application du salaire barémique et des avantages salariaux ordinaires du secteur de l'horeca ;
  • application de toutes les dispositions du droit du travail, y compris celles concernant la présomption d'une occupation à temps plein ;
  • assujettissement aux cotisations sociales ordinaires ;
  • assujettissement à l'impôt des personnes physiques et au précompte professionnel.

Dimension européenne - la règle "de minimis"

Si une entreprise bénéficie d'une aide publique, celle-ci ne peut jamais dépasser 200.000,00 EUR sur une période de trois ans. Suite à l'introduction du plan horeca, le risque de dépassement de ce plafond est réel pour certains employeurs de l'horeca qui, le cas échéant, seront invités à rembourser une partie de l'aide octroyée. Les autorités publiques doivent encore se pencher sur cette question….

Sources : projet de loi portant des dispositions diverses ; réunion d'information ONSS du 10.06.2015.

Auteur : Els Poelman

23-06-2015