Nouvelle liste de travailleurs de 45 ans et + auxquels l’employeur ne doit pas offrir de reclassement

Au 1er décembre 2018, la liste des travailleurs âgés qui ne doivent pas être disponibles pour le marché de l’emploi dans le cadre du régime particulier de reclassement professionnel sera adaptée. A ces travailleurs, l’employeur est dispensé d’offrir d’initiative un reclassement professionnel.

QUELS SONT LES TRAVAILLEURS CONCERNÉS PAR LE RÉGIME PARTICULIER DE RECLASSEMENT ?

L’employeur qui licencie un travailleur âgé d’au moins 45 ans au moment du licenciement doit lui offrir une procédure de reclassement professionnel et cela, dans l’hypothèse où le travailleur remplit simultanément toutes les conditions suivantes :

• ne pas être licencié pour motif grave ;
• ne pas avoir droit à un délai de préavis (ou à une indemnité correspondante) d’au moins 30 semaines[1] ;
• compter une ancienneté de service ininterrompue d’un an au moins auprès de l’employeur, au moment du licenciement.

A QUI L’EMPLOYEUR NE DOIT-IL PAS OFFRIR UN RECLASSEMENT PROFESSIONNEL ?

Sauf demande explicite du travailleur, l’employeur n’est pas tenu d’offrir une procédure de reclassement professionnel dans les deux cas suivants :

• le travailleur preste un régime de travail en moyenne inférieur à un mi-temps ;
• le travailleur qui est dans une situation telle que, s’il devenait chômeur complet indemnisé à l’issue du délai de préavis ou de la période couverte par une indemnité de rupture, il ne devrait pas être disponible pour le marché général de l’emploi.

NOUVEAUTÉ : ADAPTATION DE LA LISTE DES PERSONNES QUI NE DOIVENT PAS ÊTRE DISPONIBLES POUR LE MARCHÉ DE L’EMPLOI

Au 1er décembre 2018, la liste des personnes qui ne doivent pas être disponibles pour le marché général de l’emploi (et auxquelles l’employeur ne doit donc pas offrir spontanément une procédure de reclassement professionnel) sera adaptée. Concrètement, échappent à l’obligation de disponibilité pour le marché de l’emploi, les catégories de personnes suivantes dont le licenciement est notifié à partir du 1er décembre 2018 :

• les travailleurs qui deviennent chômeurs avec complément d’entreprise et qui sont moins valides ou qui ont des problèmes physiques graves (et ce, au plus tôt à 58 ans avec 35 années de passé professionnel) ;
• les travailleurs qui deviennent chômeurs avec complément d’entreprise à 60 ans sur la base de la CCT n° 17 ou à 62 ans sur la base du régime général, pour autant qu’ils aient atteint l’âge de 62 ans ou justifient 42 années de passé professionnel ;
• les travailleurs qui deviennent chômeurs avec complément d’entreprise sur la base des régimes « travail de nuit », « métier lourd », « secteur de la construction », pour autant qu’ils aient atteint l’âge de 62 ans ou justifient 40 années de passé professionnel ;
• les travailleurs qui deviennent chômeurs avec complément d’entreprise après une très longue carrière, pour autant qu’ils aient atteint l’âge de 62 ans ou justifient 40 années de passé professionnel ;
• les travailleurs qui deviennent chômeurs avec complément d’entreprise dans le cadre d’une reconnaissance d’entreprise en restructuration ou en difficulté, pour autant qu’ils aient atteint l’âge de 62 ans ou justifient 40 ans de passé professionnel ;
• les travailleurs licenciés ayant le statut de chômeurs ordinaires, pour autant qu’ils aient atteint l’âge de 62 ans ou justifient 42 années de passé professionnel ;
• les travailleurs licenciés par un employeur relevant de la commission paritaire du transport urbain et régional ;
• les travailleurs handicapés licenciés par un employeur relevant de la commission paritaire (ou sous-commission paritaire) pour les entreprises de travail adapté, les ateliers sociaux et les « maatwerkbedrijven », à l’exclusion du personnel d’encadrement ainsi que des travailleurs de groupe-cible licenciés par un atelier social ou une « maatwerkbedrijf » agréé et/ou subsidié par la Communauté flamande ;
• les travailleurs occupés dans un programme de transition professionnelle.

QUELQUES PRÉCISIONS

1. La condition relative à l’âge ou au passé professionnel doit être atteinte à la date de fin du délai de préavis théorique ou de la période couverte par l’indemnité de rupture théorique.

2. Le délai de préavis théorique ou la période couverte par une indemnité de rupture théorique correspond :

• pour les employés, au délai de préavis ou à l’indemnité calculé en fonction des règles en vigueur depuis le 1er janvier 2014 (c’est-à-dire selon que le contrat de l’employé a débuté avant ou après le 1er janvier 2014) ;
• pour les ouvriers, au délai de préavis ou à l’indemnité calculé en fonction des règles en vigueur depuis le 1er janvier 2014 mais, dans tous les cas, comme si leur contrat avait débuté après le 31 décembre 2013 (non-application du système de cliquet pour les ouvriers dont le contrat a débuté avant le 1er janvier 2014).

3. Dans le cadre de la fixation des délais de préavis, il n’est tenu compte ni des éventuelles périodes de suspension du préavis ni des dispositions éventuellement plus avantageuses prévues dans une convention collective de travail ou dans une convention individuelle.

Source : arrêté royal du 15 octobre 2018 modifiant l’arrêté royal du 21 octobre 2007 portant exécution de l’article 13, §3, 2°, de la loi du 5 septembre 2001 visant à améliorer le taux d’emploi des travailleurs et fixant la date d’entrée en vigueur des articles 7 et 9 de la loi du 17 mai 2007 portant exécution de l’accord interprofessionnel pour la période 2007-2008, M.B. 29 octobre 2018.

[1] Le travailleur licencié avec un délai de préavis (ou une indemnité correspondante) d’au moins 30 semaines a droit à un reclassement professionnel dans le cadre du régime général.