Loi équilibre vie professionnelle et vie privée : renforcement des protections contre le licenciement

La loi du 7 octobre 2022 transposant en droit belge la directive européenne concernant l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée renforce les protections des droits des travailleurs qui bénéficient de certains types de congé.

La loi entre en vigueur le 10 novembre 2022.

Quelles sont les nouveautés en matière de protection des droits ?

1. Le licenciement donné à l’issue de la période de protection contre le licenciement mais qui a été préparé pendant cette période est assimilé à un licenciement par l’employeur pendant la période concernée. La prise de décision de licencier est considérée comme un acte préparatoire.

À la demande du travailleur/de la travailleuse, l’employeur est tenu de lui communiquer les motifs de son licenciement par écrit.

2.  La loi crée pour certains congés une présomption légale selon laquelle le non-renouvellement d’un contrat temporaire ou d’un contrat de travail à durée déterminée est supposé être en lien avec le congé. L’employeur peut renverser cette présomption en prouvant que le non renouvellement n’est pas lié au congé mais est par exemple dû au fait que le travailleur a refusé de signé un autre contrat.

L’employeur qui ne peut pas renverser la présomption devra payer une indemnité forfaitaire équivalente à 3 mois de rémunération.

Congé de maternité

La travailleuse enceinte est protégée contre le licenciement à dater du moment où elle a averti son employeur de son état de grossesse ou de son accouchement. La protection prend fin un mois après la fin du congé.

Pour échapper à l’indemnité de protection de 6 mois, , il appartiendra, le cas échéant, à l’employeur de prouver que le licenciement de la travailleuse qui a eu lieu à l’issue de la période de protection contre le licenciement mais qui a été préparé pendant cette période, est étranger à la grossesse ou à l’accouchement. À la demande de la travailleuse, l’employeur est tenu de lui donner connaissance des motifs de son licenciement par écrit.

Le non-renouvellement d’un contrat temporaire ou d’un contrat à durée déterminée est présumé être lié la grossesse ou à l’accouchement.

L’employeur qui ne peut pas prouver que le non renouvellement est étranger à la grossesse ou à l’accouchement devra payer à la travailleuse une indemnité forfaitaire égale à la rémunération de 3 mois.

Congé de naissance

Pour mettre en concordance la terminologie avec le contexte sociétal et juridique actuel, la loi remplace la notion de congé de paternité par la notion de « congé de naissance ».

Le travailleur a le droit de s’absenter de son travail à l’occasion de la naissance d’un enfant dont la filiation est établie à son égard pendant 15 jours. Ces 15 jours sont à choisir par le travailleur dans les 4 mois à dater du jour de l’accouchement. Pour les naissances qui auront lieu à partir du 1er janvier 2023, le droit est étendu à 20 jours.

Le travailleur qui a demandé un congé de naissance est protégé contre le licenciement à dater de l’avertissement à l’employeur et au plus tard le premier jour du congé de naissance jusqu’à 5 mois à compter du jour de l’accouchement.

Les actes préparatoires au licenciement sont assimilés à un licenciement pendant la période de protection.

Le non-renouvellement d’un contrat temporaire ou d’un contrat à durée déterminée est présumé être lié à la naissance de l’enfant.

L’employeur qui ne peut pas prouver que le non renouvellement est étranger à la naissance de l’enfant devra payer à la travailleuse une indemnité forfaitaire égale à la rémunération de 3 mois.

 Congé d’adoption

Le travailleur qui a fait usage de son droit au congé d’adoption est protégé contre le licenciement deux mois avant la prise de cours de ce congé jusqu’à un mois après la fin du congé.

L’indemnité de protection due par l’employeur s’il ne peut pas prouver que le licenciement n’est pas lié au congé d’adoption est désormais également équivalente à 6 mois de rémunération.

Les actes préparatoires au licenciement sont assimilés à un licenciement pendant la période de protection

Le non-renouvellement d’un contrat temporaire ou d’un contrat à durée déterminée est présumé être lié à la naissance de l’enfant.

L’employeur qui ne peut pas prouver que le non renouvellement est étranger à la naissance de l’enfant devra payer à la travailleuse une indemnité forfaitaire égale à la rémunération de 3 mois.

Crédit-temps et congés thématiques

Tant en ce qui concerne le crédit-temps que pour les congés thématiques, lorsqu'il est mis fin au contrat de travail durant une période de réduction des prestations de travail, pour autant que la réduction n’ait pas été conclue pour une durée indéterminée, l’indemnité compensatoire de préavis doit être calculée par rapport à la rémunération à laquelle le travailleur aurait eu droit en vertu de son contrat de travail s'il n'avait pas réduit ses prestations.

Ce mode de calcul existait déjà pour les congés parentaux mais est désormais étendu à tous les régimes de réduction des prestations en vertu d’un crédit-temps ou d’un congé thématique, sauf si la réduction des prestations a été conclue à durée indéterminée.

Le travailleur qui demande un congé thématique est protégé contre le licenciement à dater du jour de l’accord ou du jour de la demande s’il s’agit d’un droit. La protection prend fin 3 mois après la fin de la suspension de l'exécution du contrat de travail ou de la réduction des prestations de travail. Lorsque la suspension de l'exécution du contrat de travail ou la réduction des prestations de travail n’a pas débuté, l’interdiction prend fin un mois après la date de début demandée.

L’indemnité de protection due par l’employeur s’il ne peut pas prouver que le licenciement n’est pas lié au congé thématique est  équivalente à 6 mois de rémunération.

Les actes préparatoires au licenciement sont assimilés à un licenciement pendant la période de protection.

Le travailleur qui a demandé un crédit-temps est également protégé contre le licenciement sur base de la CCT n°103, rien ne change en la matière.

Source : Loi  du 7 octobre 2022 transposant partiellement la Directive (UE) 2019/1158 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 concernant l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée des parents et des aidants et abrogeant la directive 2010/18/UE du Conseil, et réglementant certains autres aspects relatifs aux congés (1), M.B. 31.10. 2022.