Loi concernant le travail faisable et maniable - Les horaires flottants et dynamiques (2)

La loi du 8 avril 1965 sur les règlements de travail impose aux travailleurs de prester conformément aux horaires repris dans le règlement de travail. Dans un régime d’horaires flottants, le travailleur détermine lui-même le début et la fin de sa journée de travail ainsi que ses temps de pause.

Ce choix doit se faire dans le respect des plages mobiles et fixes prévues dans le règlement de travail.

Bien que non légal, un tel régime était toléré par les services de l’inspection (sous certaines conditions).

La loi concernant le travail faisable et maniable légalise le système et le dynamise. Un nouvel article 20ter est inséré dans la loi du 16 mars 1971 sur le travail ; il entre en vigueur le 1er février 2017. Des dispositions transitoires ont été prévues pour les entreprises qui appliquaient déjà un tel régime.

Horaires flottants et temps de travail  

Interdiction d’effectuer ou de faire effectuer du travail en dehors des plages

Il est interdit de faire ou de laisser travailler en dehors des plages fixes et mobiles en cas d’application d’un régime d’horaires flottants.

Comment calculer le temps de travail ?

Les jours de repos prévus par la loi du 4 janvier 1974 relative aux jours fériés et les périodes de suspension de l’exécution du contrat visées par la loi du 3 juillet 1978 comptent comme temps de travail pour le calcul de la durée du travail à respecter sur la période de référence.

Ils sont comptabilisés en tenant compte de la durée journalière moyenne de travail fixée dans le cadre de l’horaire flottant, dont la valeur dépend de la durée hebdomadaire de travail à respecter et du nombre de jours prestés dans le régime de travail.

C’est ainsi que, pour le respect d’une durée hebdomadaire de 38 heures, la valeur d’une journée de travail correspond à 7h36 dans un régime de 5 jours.

Trop d’heures ou trop peu d’heures à la fin de la période de référence

Si à la fin de la période de référence, le travailleur a presté plus d’heures ou moins d’heures que la durée hebdomadaire moyenne de travail en raison de la survenance d’un cas de force majeure (ex. une incapacité) qui l’empêche de travailler pendant une partie de la période de référence, la récupération de ces heures pourra se faire dans les 3 mois qui suivent la fin de la période de référence.     

Heures supplémentaires et sursalaires

Le travail effectué dans le respect des conditions et limites applicables à l’horaire flottant n’est pas considéré comme du travail supplémentaire donnant droit au sursalaire légal (art. 29 de la loi du 16 mars 1971).

Exemple

Horaire flottant – durée hebdomadaire moyenne de travail : 38 H

Lundi	Mardi	Mercredi	Jeudi	Vendredi	Samedi	Dimanche	total
9H	9H	9H	9H	9H	-	-	45H

Le travailleur a presté 45 heures, soit 7 heures en plus que la durée hebdomadaire moyenne de travail de 38 heures. Ces 7 heures ne sont pas des heures supplémentaires : ce sont des heures « de crédit » prestées dans le cadre de l’horaire flottant.

Les limites de la durée du travail pourront être dépassées en cas de surcroît extraordinaire de travail, de nécessité imprévue, en cas d’accident survenu ou imminent, de travaux urgents ainsi qu’en cas de prestation d’heures supplémentaires volontaires.

Système de suivi du temps

L’employeur doit disposer d’un système du suivi du temps qui, pour chaque travailleur concerné, comprend :

• l’identité du travailleur ;
• par jour la durée de ses prestations de travail ;
• et lorsqu’il s’agit d’un travailleur à temps partiel et à horaire fixe, le début et la fin de ses prestations ainsi que ses pauses.

Il faut pouvoir, à tout moment, tant pour le travailleur que pour l’employeur, vérifier le bon respect du système, le solde positif ou négatif par rapport à la durée du travail et à la période de référence.

Il n’est pas exigé que l’enregistrement soit électronique. L’essentiel est qu’il soit fiable et accessible.

Le système de suivi du temps doit conserver ces données pendant la période de référence en cours et doit pouvoir être consulté par chaque travailleur occupé sur la base d’un horaire flottant et par les services d’inspection.  

Les données consignées par le système de suivi du temps doivent être conservées durant une période de 5 ans après la fin du jour auquel elles se rapportent.

Le travailleur doit pouvoir, au cours de la période de référence, prendre connaissance du nombre précis d’heures prestées en + ou en – par rapport à la durée hebdomadaire moyenne de l’horaire flottant. C’est à l’employeur d’y veiller.

Horaires flottants et rémunération

Lorsqu’un système d’horaires flottants est instauré, les règles suivantes en matière de paiement de la rémunération sont appliquées :

• Le travailleur a droit, à chaque période de paie, à la rémunération normale pour la durée hebdomadaire moyenne de travail fixée dans la convention collective de travail ou le règlement de travail.
• Quand le travailleur n’a pas récupéré à temps les heures prestées en moins de la durée hebdomadaire moyenne de travail à la fin de la période de référence ou lorsque le contrat de travail prend fin, la rémunération payée en trop pourra être imputée sur la rémunération du travailleur.

Il s’agit de la situation dans laquelle le travailleur a presté moins que la durée hebdomadaire moyenne et n’a pas récupéré (presté) au cours de la période de référence, ou au cours des trois mois qui suivent la fin de la période de référence, en cas de force majeure. Dans la mesure où l’employeur a rémunéré ce travailleur sur la base d’une rémunération hebdomadaire moyenne, celui-ci aura dans ce cas payé trop par rapport à la durée effective de travail de ce travailleur. L'employeur pourra retenir cette rémunération payée en trop de son ou de ses paiements suivants dans les limites et conditions prévues par l'article 23 de la loi du 12 avril 1965 sur la protection de la rémunération.

Inversement, si le travailleur n’a pas récupéré les heures qu’il a prestées en plus de la moyenne hebdomadaire de travail (dans ce cas, sous la forme de repos) au cours de la période de référence applicable ou dans les trois mois suivant la fin de la période de référence, dans le cas d’un événement de force majeure, il ne pourra plus prétendre au repos et au paiement pour ces heures excédentaires effectuées, sauf dans l’hypothèse où ces heures excédentaires auraient été effectuées à la demande de l’employeur.

• En cas d’application de l’article 27 de la loi du 3 juillet 1978 ( « journée perdue »), le salaire journalier garanti auquel l'employé a droit, conformément à cet article, est calculé sur base de la durée journalière moyenne de l’horaire flottant.

Dispositions transitoires

Des dispositions transitoires ont été prévues pour les horaires flottants mis en place dans les entreprises avant le 1er février 2017.

Par convention collective de travail déposée au greffe de la Direction générale Relations collectives de travail du SPF Emploi au plus tard le 30 juin 2017, ou, par règlement de travail dans lequel les dispositions concernées sont insérées pour le 30 juin 2017 au plus tard, il peut être dérogé aux dispositions du cadre légal en ce qui concerne les horaires flottants, pour autant que dans cette convention collective ou dans ce règlement il y soit formalisé un régime d’horaires flottants déjà appliqué avant le 1er février 2017.

Jusqu’à l’entrée en vigueur de ce régime formalisé et au plus tard jusqu’au 30 juin 2017, le régime déjà appliqué dans l’entreprise reste en vigueur.

En résumé : ce qui change

	Avant le 1er février 2017	Depuis le 1er février 2017
Legalité	Non – Tolérance	Encadrement légal
Instrument	CCT – RT	CCT- RT
Travailleurs concernés	Travailleurs à temps plein et à temps partiel avec un horaire fixe	Travailleurs à temps plein et à temps partiel avec un horaire fixe
Contenu de la CCT – RT	-	Mentions obligatoires
Contrôle	Enregistrement électronique des présences	Système de suivi du temps pas nécessairement électronique mais accessible et fiable
Variabilité des horaires – dépassement des limites légales	Non	Oui Jusqu’à 9H/jour – 45 H/sem
Dépassement des limites de la durée du travail	Non	Oui  sans sursalaires

Source : articles 68 à 75 de la loi du 5 mars 2017 concernant le travail faisable et maniable, M.B., 15 mars 2017.

Pour plus d'informations concernant les autres mesures, consultez notre site 

Auteur : Brigitte Dendooven

24-03-2017