Discrimination : soyez vigilant quant aux nouveaux critères

Récemment, la législation anti-discrimination a fait l’objet de deux modifications importantes concernant les critères sur la base desquels l’employeur ne peut pas commettre de discrimination à l’égard de ses travailleurs.

Le critère du « sexe » est remplacé

La loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre la discrimination entre les femmes et les hommes prévoit qu’une distinction fondée sur la base du critère du sexe (et des critères assimilés au sexe) est discriminatoire si elle ne peut être justifiée.

En 2020, la liste des critères assimilés au critère du « sexe » a été étendue afin de couvrir l’ensemble des critères suivants : la grossesse, l’accouchement, l’allaitement, la maternité, l’adoption, la procréation médicalement assistée, l’identité de genre, l’expression de genre ou des caractéristiques sexuelles, le changement de sexe, la paternité et la comaternité.

A compter du 19.01.2023, suite à l’entrée en vigueur de la loi du 15.11.2022, la loi du 10 mai 2007 est reformulée comme suit :

• les  termes « du sexe » sont remplacés par les termes « d’un critère protégé » ;
• un nouveau critère fait son apparition au sein des « critères protégés » : celui de « responsabilités familiales ».

Quid de la notion de « critère protégé » ?

On entend par « critère protégé » : le sexe, la grossesse, l’accouchement, l’allaitement, la maternité, la procréation médicalement assistée, les responsabilités familiales, l’identité de genre, l’expression de genre, les caractéristiques sexuelles et le changement de sexe.

Quid de la notion de « responsabilités familiales » ?

La notion de « responsabilités familiales » a été insérée dans la loi afin d’étendre les situations couvertes dans la lutte contre la discrimination.

En introduisant ce critère, le législateur souhaite protéger les personnes ayant des responsabilités familiales et leur permettre d’obtenir et d’occuper un emploi sans faire l’objet de discrimination. Par ailleurs, elles doivent pouvoir exercer leur fonction sans qu’il y ait un conflit entre leurs responsabilités professionnelles et familiales.

A titre d’exemple, un employeur dont il est prouvé qu’il a refusé de recruter un candidat parce que ce dernier a de jeunes enfants et qu’il a indiqué, au cours de l’entretien, qu’il souhaiterait prendre un congé parental à l’avenir, pourrait être condamné pour discrimination fondée sur la responsabilité familiale.

En outre, il est prévu que le travailleur qui s’absente de son travail en raison d’un congé de maternité, d’un congé de naissance, d’un congé d’adoption ou d’un autre congé pris dans le cadre de ses responsabilités familiales a le droit de retrouver la même fonction à l’issue de son congé. En cas d’impossibilité, l’employeur doit lui attribuer une fonction équivalente ou similaire qui est conforme à son contrat de travail.

Quid en cas de discrimination ?

Lorsque le travailleur s’estime victime d’une discrimination sur la base des critères protégés, il peut intenter une action en justice pour tenter d’obtenir une indemnisation.

Si l’employeur est reconnu coupable de discrimination, il est tenu d’octroyer au travailleur une indemnité équivalant soit au montant correspondant au dommage réellement subi, soit à un montant forfaitaire qui peut aller jusqu’à six mois de rémunération.

Le critère de « l’état de santé » est modifié

La loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines formes de discrimination prévoit qu’une distinction fondée sur « l’état de santé » constitue une discrimination si elle ne peut être justifiée.

Quid de la notion « d’état de santé » ?

Jusqu’au 26 octobre 2022, il était interdit de commettre une discrimination sur la base de l’état de santé actuel ou futur du travailleur. La terminologie utilisée ne protégeait pas explicitement le travailleur des actes de discrimination fondés sur son état de santé passé.

Depuis le 27 octobre 2022, suite à l’entrée en vigueur de la loi du 20 juillet 2022 modifiant la loi du 10 mai 2007 précitée, les termes « état de santé actuel ou futur » ont été remplacés par les termes « état de santé » afin de protéger le passé médical des travailleurs.

Quid en cas de discrimination ?

Jusqu’au 26 octobre 2022, le travailleur n’avait pas la possibilité de réclamer une indemnisation forfaitaire à son employeur en cas de discrimination fondée sur son passé médical, ce qui le contraignait à devoir justifier le montant de son dommage pour pouvoir bénéficier d’une réparation.

Seul le travailleur victime d’une discrimination fondée sur son état de santé actuel ou futur pouvait choisir entre la réclamation d’une indemnité correspondant au dommage réellement subi ou d’une indemnité forfaitaire pouvant aller jusqu’à six mois de rémunération.

Depuis l’entrée en vigueur de la loi du 20 juillet 2022, le 27 octobre 2022, le travailleur victime d’une discrimination basée sur son état de santé actuel, futur ou passé peut intenter une action en justice et réclamer – si son employeur est responsable de discrimination – soit un montant correspondant au dommage qu’il a réellement subi, soit un montant forfaitaire pouvant aller jusqu’à six mois de rémunération.

Soyez prudent en matière de discrimination, notamment lors d’un licenciement. En cas de doute, n’hésitez pas à prendre contact avec nos Legal Partners via legalpartners@partena.be

Sources : loi du 15.11.2022 portant modification de la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre la discrimination entre les femmes et les hommes, et de la loi du 16 décembre 2002 portant création de l’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes, M.B. 09.01.2023 ; loi du 20 juillet 2022 modifiant la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines formes de discrimination en ce qui concerne le motif de discrimination fondé sur l’état de santé, M.B. 17.10.2022.