COVID-19 : une nouvelle stratégie de rémunération s'impose

Auteur: Yves Stox (Managing Consultant)
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La crise du coronavirus a créé beaucoup d’incertitudes au sein des entreprises. Le retour à la normale est hors sujet et nos organisations vont devoir faire un « reset ». Notre équipe « Business Consulting » veille à la création de plans RH qui soutiennent votre pérennité économique.

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La crise du COVID-19 plonge les entreprises et les travailleurs dans l'incertitude. La réduction du chiffre d'affaires et des revenus engendre en effet un flux de trésorerie négatif. Or, si cette situation dure trop longtemps, les entreprises seront entraînées dans une spirale négative dont il sera difficile de sortir. Leur survie pourrait même être compromise. Une nouvelle stratégie de rémunération peut apporter une solution à cet égard.

Le chômage temporaire : une mesure temporaire, pas une solution

L'application généralisée du chômage temporaire pour force majeure (« chômage technique ») offre un répit financier aux entreprises. Cette démarche est avantageuse pour l'employeur et le travailleur, car elle évite des licenciements. Bien entendu, il n'est pas toujours facile d'expliquer une telle mesure aux travailleurs. La communication et la participation sont des aspects essentiels pour conserver la confiance des employés.

Le chômage temporaire pour force majeure n’est toutefois pas une solution miracle. Les entreprises doivent tenir compte de la nature temporaire de cette mesure d'aide. Contrairement à la crise financière de 2008, elles doivent se prémunir contre le caractère disruptif de la crise actuelle.

Questions après une sortie de confinement

Il n’est pas évident de mettre en place une stratégie de déconfinement. Chaque entreprise doit apporter des réponses à plusieurs questions cruciales. Que se passera-t-il en cas de résurgence temporaire du COVID-19 ? Comment faire face aux conséquences économiques à long terme de la crise du COVID-19 ? La demande sera-t-elle à nouveau présente ? Faudra-t-il développer de nouveaux produits, exploiter de nouveaux marchés ? Comment adapter l'environnement de travail pour qu'il reste possible de travailler en toute sécurité ? De nouveaux investissements seront nécessaires, mais comment seront-ils financés ? Il semble également judicieux d’envisager l’apparition de nouvelles pandémies d’une autre nature.

La crise financière de 2008 : des réponses inadaptées à la situation actuelle

Les réponses apportées à la crise financière ne suffiront pas. Les solutions employées par de nombreuses entreprises étaient axées sur le court terme. Les travailleurs étaient souvent amenés à céder une partie de leur salaire, temporairement ou non (salary sacrifice). Une approche plus souple consistait à renoncer temporairement aux augmentations de salaire (salary freeze). Ces formules ont fonctionné à court terme. En fin de compte, elles avaient le même objectif que le chômage temporaire aujourd'hui.

De nouvelles solutions

La réponse ne peut être d’opter pour le « business as usual ». Les entreprises doivent modifier leur politique de rémunération. Le moment est venu de mettre en place un nouveau modèle salarial qui concilie les intérêts de l'entreprise et des travailleurs à long terme. Dans cette optique, il est essentiel d’entreprendre ensemble.

Les modèles de rémunération existants associent trop souvent la rémunération à l'ancienneté dans l'entreprise. Plus le travailleur est fidèle à l'entreprise, plus son salaire est élevé. Existe-t-il une alternative ? Oui. Rémunérez les prestations et l'expérience des travailleurs sur la base la valeur ajoutée qu’ils représentent pour l'entreprise.

L'introduction de ce modèle salarial aura généralement peu d'impact sur les jeunes travailleurs. Dans les modèles salariaux traditionnels, leur expérience n’a pas beaucoup de poids quand il s’agit de déterminer le niveau du salaire de base. Pour les autres travailleurs, cela se traduira par un salary freeze ou un salary sacrifice. Le salaire de base n'augmentera plus, voire il diminuera. Les entreprises pourront ainsi libérer les ressources nécessaires pour réaliser de nouveaux investissements, par exemple dans des technologies innovantes.

Les prestations et l'expérience des travailleurs méritent d’être rémunérés sur la base de la valeur ajoutée apportée à l'entreprise. Cela peut se faire en fonction des bénéfices de l'entreprise. Aujourd’hui, ces bénéfices sont inexistants. Qui plus est, les investissements nécessaires et durables grèvent lourdement les résultats de l'entreprise. En dissociant le salaire de base de l'ancienneté, les travailleurs s’investiront dans le futur de l'entreprise. Par ailleurs, lorsque l'avenir de l'entreprise sera sécurisé et que les objectifs de l'entreprise seront atteints, les travailleurs mériteront d'être récompensés. Les travailleurs ne diffèrent pas des actionnaires à cet égard. Vous créerez ainsi une véritable participation de la part des travailleurs sur le plan financier.

Pour ce faire, les travailleurs ne doivent pas nécessairement devenir actionnaires de l'entreprise, bien que cela constitue bien sûr une possibilité. La solution par excellence pour les récompenser consiste en un système de rémunération variable pour tous les travailleurs. Une rémunération variable est bien plus qu'une prime individuelle en espèces. Faites participer les travailleurs aux bénéfices par le biais de la prime bénéficiaire. Le bonus salarial CCT 90 est un autre instrument permettant aux travailleurs de participer collectivement aux résultats. Il peut être octroyé en formulant des objectifs qui dépendent, par exemple, du chiffre d'affaires ou de l'ebitda. Ces solutions renforcent non seulement la fidélité des travailleurs, mais elles maximisent aussi le revenu net des travailleurs. La prime bénéficiaire et le bonus salarial CCT 90 réduisent en effet l'écart entre le net et le coût salarial.

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