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Reléguée au second plan à la suite du grand nombre de mesures d’aide corona, cette mesure pourrait gagner en importance après le 30 septembre.
La réduction temporaire du temps de travail est l'une des trois mesures de soutien destinées à amortir l'impact du Brexit, les deux autres étant un système spécifique de chômage temporaire et un système spécifique de crédit-temps.
Une entreprise peut réduire collectivement la durée du travail pour faire face à la baisse de production et/ou de chiffre d'affaires résultant du Brexit. Les travailleurs concernés reçoivent un salaire converti complété par une compensation salariale forfaitaire, qui couvre (tout ou partie de) la perte de salaire et est financée via une réduction temporaire des cotisations patronales de sécurité sociale.
Suite à la flexibilité qui caractérise l’application du chômage temporaire corona, le nombre d’employeurs qui optent pour cette forme de réduction du temps de travail est très limité, mais cela pourrait changer après le 30 septembre, date qui marque la fin du chômage corona.
La mesure est destinée aux entreprises du secteur privé qui connaissent des difficultés économiques en raison du Brexit et qui compensent leur baisse d'activité par une réduction collective temporaire du temps de travail de 1/4 ou 1/5 , éventuellement en combinaison avec une semaine de quatre jours.
Par difficultés économiques, il faut entendre ici une baisse d'au moins 5 % du chiffre d’affaires, de la production ou du nombre de commandes à la suite du Brexit.
Une reconnaissance préalable du ministre de l’Emploi est nécessaire. La demande, à introduire auprès du SPF ETCS , doit fournir la preuve que l’entreprise a enregistré une baisse d'au moins 5 % du chiffre d'affaires, de la production ou du nombre de commandes à la suite du Brexit. Le SPF ETCS informera l'ONSS de la décision et de la période de reconnaissance.
Sur la base de cette reconnaissance, la réduction du temps de travail pourra être introduite:
La période de reconnaissance peut prendre cours au plus tôt le 22 mars 2021 et se terminer au plus tard le 21 mars 2022. La période de la réduction du temps de travail doit se situer entièrement dans la période de reconnaissance.
La réduction de la durée du travail est collective, pour l'ensemble de l'entreprise ou pour une catégorie spécifique de travailleurs. Il n'est pas permis de la mettre en œuvre sur une base individuelle.
En principe, il s'agit d'une réduction de la durée du travail à temps plein. Les travailleurs à temps partiel ne sont pas exclus et peuvent être inclus dans le système en fonction de leur fraction d'occupation.
Seule une réduction d'un quart ou d'un cinquième est autorisée. Une durée de travail à temps plein de 38 heures peut donc être ramenée à 30,40 heures ou à 28,50 heures.
La base de départ est la durée hebdomadaire moyenne du travail d'un travailleur à temps plein, déterminée par CCT ou par le règlement de travail. La référence est donc la durée du travail de l'entreprise individuelle, même si elle est inférieure à celle prévue dans la CCT sectorielle.
Pour les travailleurs à temps plein, il est possible de combiner cette mesure avec l'introduction temporaire d'une semaine de quatre jours, et une réduction groupe-cible plus importante.
Le montant de base de la réduction varie en fonction de l'ampleur de la réduction de la durée du travail et (uniquement pour les travailleurs à temps plein) de la combinaison éventuelle avec une semaine de quatre jours.
La réduction des cotisations patronales s’applique de manière synchronisée avec la réduction de la durée du travail, durant la même période.
Tous les principes des réductions groupe-cible s’appliquent :
L'ONSS peut récupérer la réduction groupe-cible s'il est établi que l'employeur ne respecte pas les dispositions relatives à la durée du travail (p. ex. respect des horaires, paiement de sursalaire).
En principe, la réduction de la durée du travail entraîne une perte de salaire, car le salaire est converti selon la nouvelle durée (réduite) du travail.
Afin de compenser (au moins partiellement) cette perte, l’employeur doit affecter au moins 3/4 du montant de base de la réduction groupe-cible à une compensation salariale.
La compensation salariale est un salaire, soumis à des retenues et cotisations fiscales et sociales.
Le montant de base de la compensation salariale est calculé à une seule reprise au début de la réduction de la durée du travail, et reste constant pendant toute la période d'application. Le montant versé réel est variable, car le montant de base est réduit au prorata des prestations non payées.
La somme brute du salaire réduit et de la compensation salariale ne peut pas dépasser le salaire brut initial (d’avant la réduction de la durée du travail). Pour ce calcul, les indexations ou adaptations barémiques qui ont été respectées ne sont pas prises en considération. La compensation salariale est dans tous les cas limitée à ce maximum.
En cas de licenciement par l'employeur, l'indemnité de rupture doit être calculée sur la base du salaire à temps plein sans la réduction.
Le gouvernement a toujours interprété ce type de mesures comme suit : les travailleurs (à l'origine) à temps plein continuent d'être considérés comme tels et sont déclarés à temps plein auprès de l’ONSS. Cela signifie donc, par exemple, qu'ils conservent le droit au salaire minimal à temps plein du secteur/de l'entreprise même s'ils travaillent un quart ou un cinquième de moins. Il s’agit d'une nuance importante, qui augmentera le coût réel pour l'employeur si la compensation salariale n'est pas suffisante pour garantir le salaire barémique à temps plein.
Sources :
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