Agents de gardiennage : travailleurs salariés ou indépendants ?

La loi sur les relations de travail a été introduite en 2006 dans le cadre de la lutte contre les faux indépendants. Cette loi fixe les critères légaux à respecter pour (re)qualifier une relation de travail, quelle que soit la dénomination du contrat, de contrat de travail ou de travail indépendant sur la base de la réalité de l’exécution du travail

Le 1er janvier 2013, la force de frappe de cette loi a été considérablement renforcée. Ce renforcement constitue une des mesures de la politique fédérale en matière de lutte contre la fraude. Parmi les nouveautés figure l’introduction d’une présomption légale dans 4 secteurs : la construction, le nettoyage, le transport de biens et de personnes et le gardiennage. Ces secteurs se voient imposer une limite supplémentaire au niveau de la liberté contractuelle des parties. En outre, une relation de travail est présumée être un contrat de travail si elle répond à au moins 5 critères déterminés.

Dans chacun de ces secteurs, un arrêté royal peut adapter les critères généraux de manière à ce qu’ils correspondent mieux à la réalité de la profession. Le gardiennage est le premier secteur où une telle adaptation est intervenue.

A partir du 24 mai 2013, la relation de travail est présumée être un contrat de travail si la situation de l’agent de gardiennage réunit plus de la moitié – donc au moins 5 – des critères suivants :

1. défaut de risque financier ou économique en raison de l’absence d’un investissement personnel et substantiel dans l’entreprise ou d’une participation personnelle et substantielle dans les gains et les pertes de l’entreprise ;
2. défaut de responsabilité et de pouvoir de décision concernant la politique financière de l’entreprise ;
3. défaut de pouvoir de décision concernant la politique d’achat de l’entreprise ;
4. défaut de pouvoir de décision concernant la politique des prix de l'entreprise, sauf si les prix sont légalement fixés, ou défaut de participation dans l'identification des clients potentiels et dans la négociation et la conclusion de contrats commerciaux de gardiennage ;
5. défaut d'une obligation de résultats concernant le travail convenu, ou absence d'accès direct à l'information relative au site du client à surveiller, ou absence de rédaction de planning propre et d'organisation propre du travail, ou absence de détermination du lieu de travail, ou soumission à un système de pointage, ou soumission au contrôle de supérieurs hiérarchiques ;
6. droit à une indemnité fixe quels que soient les résultats de l'entreprise ou le volume des prestations ;
7. pas de liberté d’engager du personnel ou de se faire remplacer sans autorisation ;
8. ne pas apparaître comme une entreprise vis-à-vis d'autres personnes ou de son cocontractant ou travailler principalement ou habituellement pour un seul cocontractant ;
9. utiliser du matériel mis à disposition, financé ou garanti par le cocontractant,
   
   ou ne pas être le propriétaire ou le locataire des moyens de communication utilisés,
   
   ou porter un uniforme portant le logo de l'entreprise du cocontractant,
   
   ou avoir une carte d'identification S.P.F. Intérieur portant le nom du cocontractant.

Sources : loi-programme du 27 décembre 2006 (loi sur les relations de travail) ; arrêté royal du 29 avril 2013 pris en exécution de l'article 337/2, § 3, de la loi-programme (I) du 27 décembre 2006 en ce qui concerne la nature de la relation de travail entre un agent de gardiennage visé par la loi du 10 avril 1990 réglementant la sécurité privée et particulière et son cocontractant, M.B. du 14 mai 2013.

Auteur : Els Poelman

07-06-2013