Adaptation du décret flamand sur l'emploi des langues suite à la jurisprudence européenne

Le 16 avril 2013, la Cour de justice européenne a estimé que le décret flamand réglant l'emploi des langues en matière de relations sociales entre employeurs et travailleurs enfreignait la libre circulation des travailleurs. Suite à cette décision, le décret flamand, vieux de quarante ans, a été adapté.

Le décret flamand réglant l'emploi des langues est applicable à tous les employeurs et toutes les entreprises (personnes physiques et personnes morales) ayant un siège d'exploitation dans la région de langue néerlandaise.  Au sein de ces entreprises, l’usage exclusif du néerlandais est obligatoire en matière de relations sociales entre employeurs et travailleurs ainsi que pour tous les actes et documents des entreprises imposés par loi.

Ainsi, tous les documents sociaux, tels que par exemple les contrats de travail, fiches de paie, attestations de vacances doivent être établis en néerlandais. À défaut, ces documents sont nuls (il s'agit ici de nullité absolue), sans toutefois que cela puisse porter préjudice au travailleur.

Comme précisé dans notre Infoflash du 26 avril 2013, la Cour de justice européenne a estimé que le décret flamand sur l'emploi des langues constitue, sur certains points, une infraction à la libre circulation des travailleurs au sein de l'Union européenne. Par conséquent, une adaptation du décret était nécessaire.

Principe général

Le principe général reste que, pour les personnes physiques ou morales ayant un siège d'exploitation dans la région de langue néerlandaise, le néerlandais doit être utilisé dans :

• les relations sociales entre employeurs et travailleurs ;
• les actes et documents des entreprises imposés par la loi ;
• tous les documents destinés au personnel.

Assouplissement pour les contrats de travail individuels

Pour les contrats de travail individuels, une version ayant force de loi peut (en plus de la version néerlandaise) être établie dans une des langues suivantes connue de toutes les parties concernées :

• une langue officielle de l'Union européenne ;
• une langue officielle d'un des États membres de l'Espace économique européen, mais qui ne sont pas membres de l'Union européenne (Islande, Liechtenstein, Norvège).

Cette possibilité d'établir une version supplémentaire faisant foi du contrat de travail individuel ne vaut que si le travailleur se trouve dans une des situations ci-après :

• le travailleur est domicilié sur le territoire d'un des autres États membres de l'Union européenne ou de l'Espace économique européen ;
• le travailleur est domicilié sur le territoire belge ET a fait usage de son droit de libre circulation des travailleurs ou de la liberté d'établissement (telles que garanties par les articles 45 et 49 du Traité sur le fonctionnement de l'UE et par le règlement n° 492/2011) ;
• le travailleur relève de la libre circulation des travailleurs en vertu d'un traité international ou supranational.

La version néerlandaise du document a la priorité en cas de différence entre la version néerlandaise et la version établie dans une autre langue.

Adaptation des sanctions pénales

La sanction pénale en cas de violation du décret sur l'emploi des langues est adaptée. L'employeur (ses préposés ou mandataires) qui ne respecte pas le décret sur l'emploi des langues se verra infliger une amende pénale de 50 à 500 euros.

Le délai de prescription d'un an pour les infractions à la législation sur l'emploi des langues est remplacé par un délai de 5 ans.

Les adaptations entrent en vigueur le 2 mai 2014.

Source : Décret du 14 mars 2014 modifiant l'article 1er, 2, 4, 5, 12 et 16 du décret du 19 juillet 1973 réglant l'emploi des langues en matière de relations sociales entre employeurs et travailleurs, ainsi qu'en matière d'actes et de documents d'entreprise prescrits par la loi et les règlements (1), M.B. 22 avril 2014. 

Auteur : Peggy Criel

29-04-2014