Engager et/ou licencier du personnel en l’absence de l’employeur ?

L’engagement et le licenciement d’un travailleur sont généralement décidés par l’employeur.

En son absence (lorsqu’il est en vacances, par exemple), de telles décisions pourraient être prises par une personne qu’il aura mandatée à cet effet.

Le présent Infoflash a pour objet de rappeler, de manière succincte, les règles applicables en matière de délégation de pouvoir(s).

Seul l’employeur (personne physique ou personne morale) dispose du pouvoir :

• d’une part, d’engager du personnel ;
• et, d’autre part, de rompre les contrats de travail.

En pratique, les décisions d’engagement et de licenciement émanent  :

• s’il s’agit d’un « employeur personne physique », de cette personne physique (hypothèse de l’avocat, employeur personne physique, par exemple) ;
• s’il s’agit d’un « employeur personne morale » (société), de l’organe par lequel la société est représentée, c’est-à-dire :

* le gérant dans une S.P.R.L. ;

*le conseil d’administration dans une A.S.B.L. ;

* le conseil d’administration dans une S.A.

Remarque – Peut également être habilité(e) à procéder à des engagements et/ou à des licenciements dans une S.A., la personne chargée de la gestion journalière de la société (en principe) ou un administrateur (ou un tiers) auquel le conseil d’administration a expressément confié le pouvoir d’engager des travailleurs et/ou celui de mettre fin aux contrats de travail.

Par conséquent, aucune décision d’engagement et/ou de licenciement ne pourrait être prise en l’absence de l’employeur (personne physique ou personne morale) et, notamment, pendant les périodes de vacances de celui-ci alors même qu’elle s’imposerait en raison de circonstances particulières telles que :

• un surcroît extraordinaire de travail dans l’entreprise (résultant d’une commande imprévue, par exemple) ou l’absence simultanée et inopinée de plusieurs travailleurs permanents auquel/à laquelle il faudrait faire face en procédant, dans les plus brefs délais, à un (des) engagement(s) ;
• l’existence d’une faute grave évidente dans le chef d’un travailleur qui justifierait la rupture immédiate de son contrat sans préavis ni indemnité.

Pour éviter qu’aucune décision ne puisse être prise en son absence, l’employeur a la possibilité de déléguer ses pouvoirs à un tiers lequel sera, de la sorte, habilité à agir en son nom et pour son propre compte.

L’employeur peut, dans le cadre d’un mandat, confier certains de ses pouvoirs à une autre personne (= un mandataire).

Il peut ainsi choisir de déléguer :

• le pouvoir d’engager du personnel et celui de rompre les contrats de travail ;
• ou l’un de ces deux pouvoirs uniquement

à un tiers (par exemple, un proche collaborateur, son avocat) et cela,

• pour une durée indéterminée ;
• ou pour une durée déterminée (correspondant, par exemple, à la période de ses congés).

Exemple  - Dans un arrêt rendu le 8 février 2006, la cour du travail de Liège a admis que, au sein d’une A.S.B.L. et compte tenu des statuts de celle-ci, le pouvoir de licencier soit délégué à trois membres du conseil d’administration (ensemble).

Le mandat se révélera bien évidemment très utile lorsque l’employeur est absent.

Quelles sont les conséquences d’une délégation de pouvoir(s) ?

Lorsque l’employeur délègue à un tiers son pouvoir d’engager du personnel et/ou celui de mettre fin aux contrats de travail, il lui permet de procéder, en son nom et pour son propre compte, à des engagements de travailleurs et/ou à des licenciements de travailleurs qu’il occupe.

L’engagement/le licenciement décidé par une personne mandatée à cette fin par l’employeur est parfaitement régulier et sortira tous ses effets. L’employeur est lié par cette décision.

Exemple  - Le licenciement immédiat d’un travailleur décidé par une personne dans les limites du mandat qui lui a été conféré par l’employeur fait naître, dans le chef de ce travailleur, le droit à une indemnité de rupture à charge de l’employeur.

Le mandat est-il soumis à certaines conditions de forme ?

Bien que le mandat puisse être donné verbalement (ou être tacite), il est vivement conseillé qu’il fasse l’objet d’un écrit (daté et signé par l’employeur) précisant idéalement l’identité du mandataire, les pouvoirs qui lui sont confiés et la durée du mandat.

Modèle de clause de délégation de pouvoir(s) L’employeur ……….. (indiquer la dénomination exacte) représenté par ……………….... (préciser l’identité du représentant) délègue à  ………………. (préciser l’identité du mandataire) le pouvoir d’engager du personnel et/ou le pouvoir de rompre les contrats de travail des travailleurs qu’il occupe*, en son nom et pour son propre compte et ce, à partir du …………….. pour une durée indéterminée*/pour une durée déterminée du ……… au …..… *. Fait à ……………….., le ………………….. Signature de l’employeur   * Biffer la mention inutile.

Dans l’hypothèse où il n’a pas délégué ses pouvoirs à un tiers, l’employeur est le seul habilité à engager et/ou à licencier du personnel en manière telle qu’aucune décision ne pourrait, en principe, être prise à ce propos par une personne autre que l’employeur, même si les circonstances l’exigent.

Quelles sont les conséquences d’une absence de délégation de pouvoir(s) ?

L’engagement ou le licenciement d’un travailleur auquel procède une personne qui n’en avait pas le pouvoir (= qui n’avait pas été mandatée à cette fin par l’employeur) est considéré comme inexistant et est dépourvu d’effet (à moins que l’employeur ne ratifie cet acte ; voyez ci-après).

Exemple - Le contrat de travail n’est pas rompu lorsque la « décision de licenciement » est prise par une personne qui n’a pas été mandatée à cette fin par l’employeur. L’employeur doit continuer à occuper le travailleur concerné et ce dernier doit continuer à travailler.

L’employeur n’est pas lié par cette « décision » et il veillera à en informer la personne concernée (de préférence, par écrit).

Quels sont les effets d’une ratification de l’acte par l’employeur ?

La « décision d’engagement/de licenciement » émanant d’une personne qui n’avait pas la qualité pour la prendre produira cependant tous ses effets si elle est ratifiée (approuvée) par l’employeur ; cette ratification a pour effet de valider la décision.

Exemple - Le licenciement immédiat d’un travailleur décidé par une personne qui n’était pas investie du pouvoir de mettre fin au contrat de travail fait naître le droit à une indemnité de rupture dans le chef de ce travailleur dès l’instant où il est ratifié par l’employeur.

La ratification peut être expresse (par le biais d’un écrit) ou tacite mais elle doit, en tout état de cause, être certaine et intervenir dans les plus brefs délais (dès que l’employeur a connaissance de la « décision »). 

Exemples :

1. L’employeur ratifie, en temps utile, la décision de licenciement pour motif grave prise, en son absence, par une personne dépourvue du pouvoir de rompre (et ce, d’autant plus s’agissant d’une faute grave évidente).

2. Dans un cas soumis à la cour du travail de Liège, le licenciement d’un travailleur avait été décidé en date du 25 juillet 2001 par une personne (la mère de l’employeur) qui ne disposait pas du pouvoir de rompre le contrat de travail. Dans un courrier daté du 10 août 2001, l’employeur reconnaît que sa mère a prié le travailleur de quitter le lieu de travail. Pour la cour, « il y a donc eu à ce moment ratification implicite par l’absence de dénégation du pouvoir de rompre » (arrêt du 15 janvier 2008).

Sources : Art. 1998 du Code civil ; « Qui a le pouvoir de licencier ? », Orientations, n°1, 2005, p. 20 et suivantes ; Cass., 6 février 2006, J.T.T., 2006, p. 258 ; C. Trav. Liège 7 décembre 2009, J.T.T., 2010, p. 91 ; C. Trav. Bruxelles, 13 novembre 2009, J.T.T., 2010, p. 74 ; C. Trav. Liège, 15 janvier 2008, RG 8310/07 (http://jure.juridat.just.fgov.be) ; C. Trav. Gand, 14 février 2007, RG 083/06 (www.socialweb.be) ; C. Trav. Liège, 8 février 2006, RG 33242-05 (http://jure.juridat.just.fgov.be) ; Trib. Trav. Liège, 26 mai 2005, J.T.T., 2005, p. 345.

Auteur : Catherine Mairy

25-05-2012