Étudiant ou flexi-job : quel contrat est le plus intéressant pour l'employeur ?

Bruxelles, le 12 juillet 2024 - En été, de nombreux employeurs ont recours à des étudiants. Les étudiants ne sont toutefois pas les seuls à être sollicités : les employeurs ont également recours aux flexi-jobs pour faire face à certaines périodes d'intense activité. Mais quel contrat de travail est le plus intéressant pour les employeurs : le contrat d'étudiant ou le contrat flexi-job ? Chacune de ces deux options présente des avantages et a des points à prendre en compte.

Contrat d'étudiant

Tout le monde n'entre pas en ligne de compte pour un contrat d'étudiant. La loi ne définissant pas la notion d'« étudiant », celle-ci peut être interprétée au sens large. Il s'agit de toute personne qui fréquente un établissement d'enseignement et dont le statut principal est celui d'étudiant. 

Toute personne relevant de la notion d'étudiant est obligée de conclure un contrat d'étudiant afin de bénéficier d'une protection supplémentaire, nécessaire en raison de son manque d'expérience sur le marché du travail. La loi prévoit un certain nombre de formalités à respecter pour occuper un étudiant. 

Tout d'abord, il faut établir un contrat d'étudiant. Ce contrat doit être établi par écrit pour chaque étudiant individuellement, au plus tard au moment de l'entrée en service. Le contrat d'étudiant est un contrat à durée déterminée. Il peut être conclu pour une durée de 12 mois au maximum. Le contrat d'étudiant doit reprendre un certain nombre de mentions obligatoires et doit être établi en 2 exemplaires (1 pour l'étudiant et 1 pour l'employeur). Les 3 premiers jours de travail sont automatiquement considérés comme une période d'essai. 

Contrat flexi-job

Le flexi-job est une forme d'occupation qui permet à quelqu'un qui travaille déjà d'arrondir ses fins de mois chez un autre employeur à des conditions favorables. 

Il existe toutefois un certain nombre de conditions et de formalités à respecter. 

Premièrement, le recours à des flexi-job est déjà limité au niveau du secteur. En effet, un employeur ne peut avoir recours aux flexi-jobs que s'il relève d'un secteur qui l'y autorise (p. ex. la commission paritaire 302 (Horeca), la commission paritaire 201 (commerce de détail indépendant), la commission paritaire 330 (établissements et soins de santé)...).

En outre, pour qu'un travailleur puisse être engagé dans le cadre d'un flexi-job, il doit pouvoir démontrer qu'il exerce une activité principale (cette disposition ne s'applique pas aux pensionnés), c'est-à-dire une occupation à au moins à 4/5, au 3e trimestre précédant celui du flexi-job chez un autre employeur que celui chez qui il travaillera comme flexi-job. De plus, le travailleur ne peut pas, au cours du même trimestre, fournir des prestations en tant que flexi-job chez un employeur qui l'occupait déjà dans le cadre d'un autre contrat de travail. Il y a donc un certain nombre de restrictions à vérifier en matière de flexi-job.

Toute occupation en tant que flexi-job doit être couverte par deux contrats : un contrat-cadre et un contrat de travail. 

Le contrat-cadre exprime uniquement l'intention des parties de procéder à une occupation dans les liens d'un flexi-job et fixe les conditions de base relatives à cette occupation. Le contrat-cadre, à conclure avant le début du premier contrat flexi-job, doit être établi par écrit. 

Le contrat de travail pour un flexi-job peut être à temps plein ou à temps partiel et , tout comme le contrat d'étudiant, est d'une durée déterminée. L'interdiction de conclure des contrats à durée déterminée successifs ne s'applique pas aux flexi-jobs. Le recours à des contrats à durée déterminée successifs est donc autorisé. 

Contrairement à ce qui est prévu pour les contrats d'étudiant, un contrat de flexi-job peut être conclu soit oralement, soit par écrit avant le début des prestations. Ce type de contrat a néanmoins des conséquences au niveau de la Dimona. Si le contrat de travail a été établi par écrit, une Dimona doit être effectuée par contrat et par trimestre. En revanche, si le contrat de travail a été conclu oralement, l'employeur devra introduire une Dimona journalière.

Il n'y a pas de période d'essai pour les flexi-jobs. 

Si l'horaire est un horaire à temps partiel variable, les flexi-jobs bénéficient d'un certain nombre d'assouplissements qui ne s'appliquent pas aux étudiants. Ainsi, l'employeur n'est pas tenu de respecter les dispositions relatives à l'enregistrement des dérogations aux horaires variables.  En outre, les temps de travail variables peuvent se situer en dehors des horaires repris dans le règlement de travail. 

Salaire, cotisations ONSS et précompte professionnel

1. Étudiant

En principe, l'étudiant a droit au même salaire que les autres travailleurs salariés de l'entreprise qui exercent la même fonction, à moins que le secteur prévoie un salaire minimal spécifique pour les étudiants. En outre, les étudiants de moins de 21 ans en service depuis au moins 1 mois bénéficient d'un salaire garanti, fixé par la CCT n° 50, qui est inférieur à celui prévu pour les travailleurs ordinaires. 

Chaque étudiant dispose d'un contingent de 600 heures de travail par année civile pendant lesquelles son salaire n'est pas soumis aux cotisations sociales ordinaires, mais uniquement à une cotisation de solidarité (de 2,71 % pour les étudiants et 5,42 % pour les employeurs). Ces heures sont également exonérées de précompte professionnel. 

Ce nombre d'heures fixe est repris dans un compteur activé via les Dimona spécifiques « STU » que les employeurs doivent introduire. Les Dimona doivent mentionner, entre autres, le nombre d'heures de travail par trimestre qui figure dans le contrat d'étudiant. 

2. Flexi-job

Un flexi-job a droit à un salaire de base au moins égal au salaire horaire brut barémique prévu pour la fonction qu'exerce le flexi-job (exception : la commission paritaire 302 (Horeca) prévoit un salaire spécifique de 11,41 EUR), ou, à défaut, au RMMMG par heure fixé par la CCT n° 43. 

Il existe également un salaire maximal pour les flexi-jobs : le montant du flexi-salaire (primes, indemnités et avantages compris) ne peut dépasser 150 % du salaire minimal de base.

Tout comme les étudiants, les flexi-jobs ne relèvent pas de la réglementation générale en matière de vacances. Chaque prestation fournie dans le cadre d'un flexi-job donne cependant droit à un flexi-pécule de vacances qui s'élève à 7,67 % du flexi-salaire octroyé.

Le principal avantage de cette occupation est qu'à l'instar du salaire des étudiants, le salaire des flexi-travailleurs n'est soumis ni aux cotisations de sécurité sociale ordinaires, ni au précompte professionnel (à concurrence de 12.000 EUR par an pour les flexi-travailleurs non pensionnés). La seule cotisation due est une cotisation patronale particulière de 28 % du salaire. En ce qui concerne la cotisation patronale, les flexi-jobs sont donc moins avantageux que les contrats d'étudiants.

Pour les flexi-jobs, les employeurs doivent effectuer une Dimona de type « FLX » . L'ONSS vérifie ensuite si certaines conditions sont remplies pour pouvoir exercer un flexi-job (prestations minimales...). Le résultat de l'évaluation est une notification « OK » ou « NOT OK ».

À cette obligation Dimona s'ajoute, pour les employeurs qui ont recours à des flexi-jobs, l'obligation d'utiliser une système enregistrant pour chaque travailleur individuel les heures de début et de fin des prestations. 

Cela doit se faire par le biais d'un système de caisse enregistreuse, d'un système de suivi des temps ou d'un système alternatif d'enregistrement journalier des présences que l'ONSS met à la disposition des employeurs via son site portail. Pour les flexi-job déclarés via une Dimona journalière, l'ONSS accepte de considérer la mention des heures de début et de fin dans la Dimona comme suffisante pour respecter l'obligation d'enregistrement.

Durée du travail

1. Étudiant

En ce qui concerne la durée de travail, les étudiants majeurs sont soumis aux mêmes règles que les travailleurs ordinaires, à l'exception de la durée de travail hebdomadaire minimale d'1/3 d'un travailleur à temps plein, tant que seule une cotisation de solidarité est due. La durée de travail d'un étudiant peut donc être inférieure à 1/3 de la durée de travail d'un travailleur à temps plein.

Pour les étudiants mineurs, la loi prévoit, dans le cadre de leur protection, des règles plus strictes en matière de durée du travail (notamment au niveau des heures supplémentaires, des temps de repos...).

2. Flexi-job

En ce qui concerne la durée de travail, les flexi-jobs sont soumis aux mêmes règles que les travailleurs ordinaires, mais, contrairement aux étudiants, une durée de travail hebdomadaire minimale leur est imposée.

Fin du contrat de travail

Le travail, tant de l'étudiant que du flexi-travailleur, étant régi par un contrat de travail à durée déterminée, celui-ci prend automatiquement fin à l'échéance du délai convenu. 

Cependant, la réglementation prévoit également la possibilité de mettre fin de manière anticipée au contrat d'étudiant moyennant la signification d'un délai de préavis réduit en fonction de la durée du contrat. 

En cas de résiliation anticipée d'un contrat flexi-job, aucun délai de préavis réduit spécifique ne s'applique. 

Conclusion

Les deux formes d'occupation présentent des avantages en termes de cotisations ONSS et de précompte professionnel. 

Il y a cependant un certain nombre de conditions à respecter, tant pour les étudiants que pour les flexi-travailleurs. 

En outre, des restrictions spécifiques s'appliquent : un contrat d'étudiant suppose qu'il s'agit d'un étudiant, tandis qu'un contrat flexi-job n'est autorisé que dans un certain nombre de secteurs et ne peut en principe être conclu que si le travailleur peut prouver avoir exercé une activité principale chez un autre employeur au cours du 3e trimestre précédant le flexi-job...

Les deux statuts ont des avantages et des inconvénients. En d'autres termes, le statut le plus avantageux dépend de la situation et des besoins spécifiques de l'employeur.