Mag u een sollicitante vragen stellen over een mogelijke zwangerschap?

Daar een zwangerschap behoort tot de persoonlijke levenssfeer, mag een werkgever tijdens een sollicitatiegesprek dus niet kan vragen of een kandidate zwanger is van plan is om kinderen te krijgen.

Eén uitzondering: gevaarsrisico voor moeder en/of kind

Enkel als de aard en de uitoefeningsvoorwaarden van de beoogde functie de moeder en/of het kind kunnen schaden, mag een werkgever vragen naar een (toekomstige) zwangerschapstoestand. Bij twijfel kan de preventieadviseur of de externe dienst voor preventie en bescherming op het werk (EDPBW) adviseren of de beoogde functie risico’s inhoudt voor een zwangere vrouw.    

Mag een sollicitante zwijgen of liegen over haar toestand?

Indien u als werkgever een kandidate toch bevraagt over een eventuele zwangerschap, moet u er rekening mee houden dat de Europese rechtsspraak de kandidate het recht verleent om te zwijgen, zonder dat haar dat verweten kan worden. Diezelfde Europese rechtsspraak staat zelfs toe dat een vrouw liegt wanneer haar een vraag over haar eventuele zwangerschapstoestand wordt gesteld.

De werkgever kan dus geen enkele fout of wilsgebrek inroepen wanneer de kandidate hierover liegt, behalve wanneer de uit te oefenen functie risico’s met zich meebrengt voor een zwangere kandidate en/of haar ongeboren kind.

Welke sancties riskeert u als ‘te nieuwgierige’ werkgever?

Speelt discriminatie op basis van geslacht een rol bij de aanwerving (dit wordt automatisch gelinkt aan een eventuele zwangerschap)? Dan kan het slachtoffer een schadevergoeding eisen tot 6 maanden brutoloon.

Uiteraard moet de kandidate die meent dat er gediscrimineerd werd tijdens de aanwerving vooraf het bewijs leveren van die discriminatie, wat niet eenvoudig is. Om hieraan te verhelpen voorziet de wet van 10 mei 2007 de omkering van de bewijslast. 

Wanneer een vrouw voor de rechtbank elementen aanhaalt die het bestaan van discriminatie doen vermoeden, is het aan de werkgever om te bewijzen dat er geen sprake is geweest van enige discriminatie tijdens de aanwerving. 

Concreet kan een kandidate aanvoeren dat haar vragen werden gesteld over een eventuele zwangerschapstoestand (wat moeilijk te bewijzen is). Ook kan ze aanbrengen dat, ondanks haar diploma of minstens gelijkwaardige ervaring, toch een mannelijke kandidaat werd weerhouden voor de functie in kwestie.

Wat te doen als een kandidate het initiatief neemt om over haar zwangerschap te praten?

In dat geval dient de werkgever te benadrukken dat deze informatie tot haar privéleven behoort en daarom niet genoteerd zal worden in het aanwervingsdossier.

Toegang tot het aanwervingsdossier: een recht voor de kandidate

Algemeen gesteld kan een niet-geselecteerde kandidate steeds toegang vragen tot haar aanwervingsdossier via de rechtbank. Het Hof van Justitie van de Europese Unie heeft echter geoordeeld dat een werkgever zich daar niet aan moet houden. Het Hof heeft daar wel aan toegevoegd dat een dergelijke weigering door een werkgever beschouwd zou kunnen worden als het begin van bewijs van de aangevoerde discriminatie.

De werkgever waakt er dus best over dat hij geen enkele 'tactloze' vraag stelt tijdens een aanwervingsgesprek, en zeker niets in het aanwervingsdossier schrijft dat nadelig kan zijn. Voorzichtigheid is sowieso van steeds groter belang naar aanleiding van de GDPR-wetgeving (General Data Protection Regulation) die de bescherming van persoonlijke gegevens bepaalt.